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前言

　　本书是献给小思老师（卢玮銮教授）的。报读香港中文大学本科课程时，我填报的第一志愿是中文系，但没有被取录，反而被我不太了解的管理系取录了。大学一年级时，小思老师是我必修“大一国文”科的导师。大学毕业前，我决定以教育和学术工作为自己以后的事业。当时我认真地考虑应否在研究院时转回去主修中文，因为文学才是我最喜欢的，最大的心愿是当个“文艺青年”。当时我告诉小思老师自己的考虑，她跟我这样说：“专修中文而关心中国文化的人很多，多你一个不算多，少你一个也不算少。但是，专修一门现代学科而又能真正关心中国文化的人就很少了，你既然有机会，为什么不去做这样的一个人呢？”就是这样，我到了美国普渡大学（Purdue universicy）的研究院读“组织行为及人力资源管理学”的博士课程，毕业后回香港中文大学任教到现在。　　岁月匆匆，虽然一直都在自己的专业学科中从事研究工作，但每次想起小思老师当年的话，总觉得很惭愧。随着年华老去，“文艺青年”浪漫的梦已成历史。读管理研究院，希望用自己的专长为中国做一点事的心愿，除了偶然与内地的管理人员和同行接触时，或提供一些信息、或参与一些短期的培训，算是为他们提供了一些协助外，面对内地较缺乏“组织行为及人力资源管理学”的研究方法训练的困难，总没有机会为中国的年轻同行和研究生多做一点事。

内容概要

　　《组织行为和人力资源研究方法入门》是献给小思老师（卢玮銮教授）的。报读香港中文大学本科课程时，我填报的第一志愿是中文系，但没有被取录，反而被我不太了解的管理系取录了。大学一年级时，小思老师是我必修“大一国文”科的导师。大学毕业前，我决定以教育和学术工作为自己以后的事业。

书籍目录

导言第1章 人力资源管理的内容简介1*1 人力资源管理的研究架构1*2 人力资源管理的制度与措施第2章 组织行为学的主要内容及研究上的例子2*1 态度(Attitudes)2*2 观感(Perception)2*3 人的特质：性格(Personality)的研究2*4 人的喜好：职业兴趣(CareerInterests)的研究2*5 人的所长(Abilities)：智能(Intelligence)的研究2*6 激励(Motivation)及学习(Leaming)2*7 工作压力(workStress)2*8 主管的领导风格(Leader shipstyle)2*9 小组研究(SmallGroup Studies)第3章 科学方法与管理学3*1 科学的定义和本质3*2 社会科学理论和研究的特点3*3 社会科学的研究方法3*4 社会科学研究的评鉴3*5 理论及假说的建构第4章 统计在管理研究上的应用4*1 资料性质及机率的概念4*2 数据分布的概念4*3 统计推论：信赖区间的计算4*4 统计推论：由信赖区间到统计测试4*5 统计方法应用在研究中的例子第5章 测量的基本概念及理论5*1 古典测量理论5*2 共同因子5*3 效度(validity)第6章 建立测量尺度的例子——情绪智能6*1 构念的定义和范围6*2 证明发展测量工具的必要性6*3 发展测量项目(Iten Generation)6*4 选择测量项目(Item Selecttion)6*5 测量工具的效度检定《Construct Validation》6*6 进一步发展不同的测量工具第7章 建立测量尺度的例子——关系及职业兴趣7*1 “关系”构念7*2 “职业兴趣”构念第8章 实验设计的例子8*1 实验设计的定义及要注意的重点8*2 实验设计常用的统计分析工具第9章 回归分析的例子9*1 回归分析及其统计测试的原理9*2 虚拟变项的运用9*3 增加效度的测试9*4 调节变项的测试9*5 中介变项的测试9*6 应用回归分析时要注意的重点第10章 结构方程模型的例子10*1 结构方程式模型的原理10*2 处理可观察的测量项目的方法10*3 雀巢模型(嵌入模型；NestedModels)的统计测试原理10*4 应用结构方程模型时要注意的重点第11章 “多层线性模型”和“聚合分析”的例子11*1 “多层线性模型”(HLM)的原理11*2 “多层线性模型”(HLM)的例子11*3 “聚合分析”(Meta—Analysis)的原理11*4 “聚合分析”(Meta-Analysis)的例子第12章 研究设计及撰写报告的一些建议12*1 恰当的数据提供者(Appropriate-Informants）12*2 非随机抽样(Non—randomSample)12*3 “没回应偏差”(Non—responseBias)12*4 “共同方法变异量”(CommonMethodVariance)12*5 多样本的相互印证(Multi-SampleCrs-Validation)12*6 合并数据(AggregatingDatat0Groups)12*7 数据的独立性12*8 跨文化议题(Crs-CulturalIssues)12*9 研究方法议题的论文12*10 符合标准的报告方式

章节摘录

　　1*2*2 人才的获得　　企业的良好运作，有赖其员工的执行得当，因此获得适当的人才是企业人力资源管理的重要工作，具体而言，其中的工作最少包括以下三方面。　　1*招聘与录用　　招聘与录用是一个收集、分析和处理来自各方面有关求职者信息的过程，其主要目的是（1）吸引合符资格的人申请企业的空缺，（2）选取最适当的申请人。招聘的渠道和手段包括内部招聘（例如布告法、推荐法及档案法等），和外部招聘（例如校园招聘、广告招聘、劳务市场和人才交流中心招聘、借助职业介绍机构招聘、有目标的个人联系及参与社会性的人才交流活动等）。录用则主要牵涉对申请人不同形式的测试（例如笔试、面试、劳动技能测试、心理测试及情景模拟等），然后就这些测试的结果，判断哪些申请人最有可能在未来对企业的贡献会最大，当然，除了对申请人直接进行测试外，我们也需要从其他渠道收集有助判断的数据（例如查明申请人的过往经历和身体检查结果等）。除了一些因个别工作而特定的个人特质和才能外，以下是一些常见的、顾主希望能对申请人测试的项目：分析能力、判断能力、决断能力、规划和组织能力、分派任务的能力、独立性、坚韧性、领导能力、主动性、对工作有高标准的要求、精力、工作积极性、书面交流能力、口头表达能力、口头交流能力及社交能力（teamplayet）。　　简而言之，我们可用下图（图1—2）来显示这个工作。对于在第2及第3格的申请人而言，我们作出了正确的判断，但是对于第1及第4格的申请人，我们的判断是错的。因此，愈好的测试，就是愈能减低犯上述这些错误的测试，这些就是可信（relia—ble）和有效（valid）的测试了。

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