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前言

　　20世纪80年代以来，我国企业改革经历了放权让利、推行承包经营责任制、转换企业经营机制等，试图通过所有权与经营权分离，割断政府对企业的行政干预，实现政企分开。特别是90年代末以来，我国各类企业包括国有企业、民营企业和合资企业都在管理体制上经历了结构性变革（waIlg，2002），大多数企业在“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”16字方针指引下，逐步建立了现代企业制度，不断规范法人治理结构和实现投资主体多元化（周绍明，2001）。　　应该看到，20多年的经济体制改革已经为企业发展扫清了主要的外部障碍，企业管理的核心已经逐步转向竞争力建设和竞争优势的培育上来。鉴于目前人力资本在建设企业竞争力中的独特作用，使得人力资本登上了历史舞台（魏杰，2001），人力资源管理将成为21世纪管理学的核心问题（董克用，2001）。　　人力资源开发是现代人力资源管理的一项重要功能。人力资源开发是指为员工今后发展而开展的正规教育、在职体验、人际互助，以及个性能力评价等活动（诺伊，2001）。在知识经济时代，越来越多的企业认识到，员工才是企业重要的资本，这种资本对企业的价值以员工的能力、行为方式、所付出的努力和时间体现出来。企业竞争力的增强应以人力资本增值为前提，要实现企业的快速增长和高效率的运作，应将持续的人力资源开发作为重要的手段（徐芳，2001）。

内容概要

员工辅导（Mentoring）是人力资源开发的一种重要形式，企业开展有效的辅导计划（Mentoring Program）有利于提高工作绩效、促进生产效率、提供管理培训、鼓励多种任务、保持员工留任。本书运用工业心理学、人力资源管理等有关概念和理论，通过文献研究、现场访谈、问卷调查、现场追踪实验等方法，基于胜任力的视角，研究了企业辅导活动中的管理人员辅导模式，验证其绩效贡献，并探讨其作用机制。本研究主要焦点在于，了解中国企业背景中辅导活动现状，分析企业辅导关系概念内涵；构建基于胜任力的管理辅导模型；分析和检验管理胜任力辅导过程及其效能；管理辅导关系交换之效应分析。

作者简介

　　王胜桥（1968- ），江西九江人。浙江大学博士（2000-2003年，研究方向：人力资源管理）；中国社科院经济研究所一香港招商局集团博士后（2004-2006年，研究领域：香港金融）。现为上海商学院管理学院常务副院长（主持工作）、副教授。2008年获“上海高校优秀青年教师”称号。

书籍目录

第1章　企业辅导研究综述　1*1　辅导功能与辅导关系　　1*1*1　辅导行为：概念与功能　　1*1*2　辅导关系：范式和阶段　1*2　企业辅导活动成效研究　　1*2*1　辅导活动积极成效　　1*2*2　辅导活动消极结果　1*3　影响辅导行为因素　　1*3*1　个体因素　　1*3*2　情境因素　　1*3*3　职业因素　　1*3*4　关系因素　　1*3*5　辅导结构　　1*3*6　心理状态第2章　本书研究框架及分析路线　2*1　以往研究总结　　2*1*1　辅导行为进展特点　　2*1*2　以往研究局限及问题　2*2　总体构思及技术路线　　2*2*1　研究目的及总体构思　　2*2*2　研究技术路线第3章　胜任力开发与辅导人计划　3*1　胜任力的研究　　3*1*1　胜任力的基本概念　　3*1*2　胜任力模型构建　3*2　胜任力开发与辅导人计划　　3*2*1　人员培养与胜任力开发　　3*2*2　基于胜任力开发的“辅导人计划”设计　3*3　胜任力开发和适应性绩效　　3*3*1　绩效概念及以往研究　　3*3*2　适应性绩效研究　　3*3*3　基于适应性绩效的胜任力开发评价第4章　社会交换理论与辅导关系　4*1　社会交换理论的基本观点　　4*1*1　社会交换理论的变式　　4*1*2　社会交换理论的基本要旨　4*2　基于社会交换的辅导关系研究　4*3　辅导关系的社会交换法则第5章　中国企业辅导活动现状及概念特质　5*1　研究目的与方法　　5*1*1　研究目的　　5*1*2　研究方法　5*2　访谈结果与分析　……第6章　基于胜任力开发的管理辅导模型第7章　辅导人计划的方案设计与实施第8章　基于胜任力的管理辅导效能实验第9章　辅导关系效应分析：社会变换视点第10章　总论附录参考文献

章节摘录

　　第1章　企业辅导研究综述　　近年来，企业辅导活动研究在美国等西方国家引起了人们越来越浓厚的兴趣。国外辅导行为实践与研究的兴起有其重要背景，主要表现在以下几方面。　　（1）企业外部环境的动态变化和复杂性，要求企业及其成员有良好适应性。在不断适应竞争需要和持续满足顾客需求的压力下，企业必须去协商员工关系和心理契约或共享责任。企业成员也越来越感到职业发展中的自身责任，为寻求持续学习和市场适应能力，正努力建立辅导关系以获得有价值的辅导和帮助。　　（2）科学技术的快速发展，要求企业及其成员具备快速的学习能力。由于信息的应用和数码技术的迅猛发展，这越来越提高了那些拥有独特综合能力的组织的知识员工的重要性。现代组织看重的不再只是组织成员的适应能力，还更为强调组织成员的快速学习能力——学习“怎样学习”的能力。　　（3）组织结构变化和新任务特征，要求组织成员具备更多的新知识和新技能。组织国际化、联盟和协作、虚拟经营特点，要求组织成员努力寻求组织内外的资源为其提供发展性支持。伴随组织快速灵活性的要求，个体的工作特征也发生了快速的变化，迫使组织和组织成员不断地去思考怎样开发新知识和新技能。

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