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内容概要

　　《公共管理系列教材：公共部门人力资源管理（第3版）》在2008年第二版的基础上进行修订，全书坚持“国际化与本土化并举”、“理论与实践共进”的指导思想，以及教材修订的三个原则：第一，增加近年来的相关理论研究；第二，引入比较成熟的管理思想；第三，吸收近年来来管理实践的新成就。具体而言，第三版主要做了以下几个方面的修订工作：第一，删掉第二版的1篇（原第3篇公共部门人力资源获取与测评）、1章（原第8章人力资源测评），形成该版的4篇、14章。其中第2篇改为公共部门人力资源规划与招录。第二，重新撰写了第3章（我国公共部门人力资源管理的发展与变革）。第三，从逻辑结构到具体内容，进行调整、增删、改写的有第7章人力资源招录（原为人力资源获取）、第8章绩效考核与管理（原为绩效管理）、第9章培训与开发（原为人力资源培训与开发）、第10章职业生涯管理、第11章薪酬管理、第14章公共部门人力资源管理的挑战与发展趋势。第四，部分节增删、改写的有第1章导论（原为公共部门人力资源管理的内涵与原理）、第13章人力资本管理。第五，其余各章也与以上诸章一起进行了有关逻辑调整、内容增删、语句修改、文字锤炼，以求更准确、简练、好读、易懂。第六，重新编选了每章的阅读资料，修改增删了复习思考题。

作者简介

滕玉成，博士，山东大学政治学与公共管理学院教授，山东大学MPA教育中心副主任。主要研究方向为人力资源管理。主编《公共部门人力资源管理》、《公共管理学》等多部教材，发表论文多篇。曾获山东省省级教学成果一等奖(1992)、山东高等学校优秀科研成果三等奖等奖项(2009、2010)。

书籍目录

第1篇 公共部门人力资源管理的基本内涵与历史沿革 第1章 导论 1*1 公共部门人力资源管理的含义与目标 1*2 公共部门人力资源管理的原理与职能 1*3 公共部门人力资源管理环境及其与公共部门人力资源管理的关系 1*4 公共部门人力资源管理者的角色与胜任力 第2章 人力资源管理的起源与演进 2*1 人力资源管理的产生与演变 2*2 公务员制度的形成与变革 2*3 公共部门人力资源管理与传统人事管理的异同 第3章 我国公共部门人力资源管理的发展与改革 3*1 我国公务员制度的确立与完善 3*2 我国事业单位人事制度的问题与改革 3*3 我国公共部门人力资源队伍建设的目标与要求 第2篇 公共部门人力资源规划与招录 第4章 人力资源规划 4*1 人力资源规划的含义与程序 4*2 人力资源需求预测 4*3 人力资源供给预测 4*4 人力资源战略规划 第5章 工作分析与工作评价 5*1 工作分析与工作评价的含义与功用 5*2 工作分析 5*3 工作评价 第6章 人员分类管理 6*1 人员分类管理的含义与作用 6*2 品位分类 6*3 职位分类 6*4 官职并立职位分类与人员分类管理的发展趋势 6*5 我国公共部门的人员分类 第7章 人力资源招录 7*1 人力资源招录的含义与价值 7*2 人力资源招募 7*3 人力资源甄选技术 第3篇 公共部门人力资源激励发展与保障维护 第8章 绩效考核与管理 8*1 绩效管理和绩效考核的概念与流程 8*2 绩效指标体系与绩效沟通 8*3 绩效考核者与绩效考核方法 8*4 绩效反馈与绩效改进 第9章 培训与开发 9*1 培训与开发的含义和模型 9*2 培训与开发需求分析 9*3 培训与开发的类型、内容和方法 9*4 培训与开发的规划实施和评估 第10章 职业生涯管理 10*1 职业生涯管理的含义与价值 10*2 职业生涯管理基本理论 10*3 职业生涯规划 10*4 职业生涯管理的内容 第11章 薪酬管理 11*1 薪酬管理的含义与原则 11*2 薪酬等级制度设计 11*3 福利管理 11*4 社会保险 第4篇 公共部门人力资源管理的战略转变与发展趋势 第12章 公共部门战略性人力资源管理 12*1 公共部门战略性人力资源管理的含义与要求 12*2 公共部门战略性人力资源管理与公共部门人力资源管理的区别 12*3 战略性人力资源管理职能、活动与角色 12*4 人力资源战略的制定与实施 12*5 公共部门战略性人力资源管理的问题与变革 第13章 人力资本管理 13*1 人力资本的含义与人力资本理论 13*2 人力资本管理的兴起及其含义 13*3 一人力资源与人力资本的关系及人力资源的资本化 13*4 人力资本管理的目标、理念与原则 第14章 公共部门人力资源管理的挑战与发展趋势 14*1 公共部门人力资源管理的挑战 14*2 新公共管理下人力资源管理的发展 14*3 公共部门人力资源管理的未来趋势 参考文献

章节摘录

版权页： 插图： 4*1*2 人力资源规划的种类 除上文提到的宏观和微观的公共部门人力资源规划的分类外，人们通常把人力资源规划分为总体规划和业务计划，这同时也是人力资源规划的内容。 1*总体规划 总体规划是以组织的战略目标和未来发展趋势为依据，围绕规划期内人力资源管理的总目标、总方针和总政策，按照实施步骤、时间安排、经费预算等若干思路进行设计。如果整个组织面临大的变动或需要重组，必须考虑组织结构及职位的重新分析，并在完全确定的基础上进行总体规划。 2*业务计划 （1）补充计划。这通常包括人员补充的类型、数量、结构比例和要达到的绩效；人员的来源、任职资格、工资待遇和社会保障；文件的拟订、广告与新闻发布、公开报名、笔试与面试、调任、转任与轮换；招聘、选拔的费用预算等。 （2）使用计划。这包括各部门的“三定”（定编、定岗、定员）方案及其职位分类与设置标准、绩效目标、交流和调配制度目标等；任职资格考核办法、聘任与解聘制度及其规范、年度考核制度与奖惩措施；各项制度、措施和办法的时间安排；薪酬预算等。 （3）培训开发计划。这包括培训开发的目标（如提高人员的政治、业务素质，减少非正常流动的频率，增强组织的凝聚力，激励与提高工作满意度等），培训开发的相关政策或办法（促进开发的政策、员工的终身教育办法、发挥职工“长处”或“优势”的特殊教育措施等），不同培训开发的时间安排（短期、中期、长期），教育、培训、进修、考察、调研经费的预算等。 （4）绩效考核与激励计划。这主要包括激励政策、薪酬政策，考核体系的完善，公正与公平的评价机制的建立；分步实施的时间安排；增加工资、奖金、福利的费用匡算等。在具体的规划中，根据情况还可增加若干项目，但规划的名称和内容必须与本单位的实际情况相吻合，与总体目标相一致。 实际工作中，业务计划的内容很多，除上述计划外，还有晋升计划、团队建设计划、劳动关系计划、老职工安排计划等。 此外，从人力资源规划的时限来看，人力资源规划也可划分为长期规划或战略规划（5年或5年以上）、中期规划或战术策略规划（2～5年）和短期规划或作业规划（1～2年）。短期规划，特别是年度规划已成为公共部门比较制度化的工作程序，而战略规划和中期规划目前仍是公共部门比较薄弱的环节。当然，这些规划应与组织的其他规划相互联结。长期规划要考虑组织的发展目标和各种内外环境因素，预计未来组织对人员的需求并估计远期的人力资源数量，其重点在于分析问题，而不在于进行详细的预测。中期规划要对人力资源的需求、供给情况作详细预测，然后根据预测的情况来制定具体的行动方案。短期规划要涉及一系列的具体操作实务，要求任务具体明确，措施便于实施。

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《公共管理系列教材:公共部门人力资源管理(第3版)》是由中国人民大学出版社出版。

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