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前言

　　作为一个领导者，尽管管理的内容纷繁复杂，但其根本要义还在于管人，管理好你的员工。员工管理得好，即使事务千头万绪，也都能做到提纲挈领，按部就班，井然有序。但管人不是一件容易的事，要搞定你的员工，领导者既要坚持一定的原则，也要学会有分寸地使用一些必要的手段。　　无论什么时候，人都是影响事业成败的决定性因素，任何组织、团体或是企业的成功运作和发展都离不开员工。对员工的管理是领导者最挠头的问题，也是管理活动中最关键的环节。因为，任何事情都是由员工来做的，搞定了你的员工，也就搞定了你想要做的事情。　　然而，社会的复杂性和人的心理的复杂性为管人带来了似乎永远也扯不清、理不顺的难题，因为人既有共性又有个性。从共性上说，每个人都是有思想、有情感、有尊严、有需求的。作为领导者，必须首先确立基于人类共性的管理原则，如科学管理原则、人际关系原则、团队原则、授权原则，等等，这些原则兼顾集体和个人的双重利益，兼顾科学化和人本化，是一种具有指导意义的考量、不可逾越的规范和行之有据的准则。只有在坚持对人负责、对事业负责这个大原则的前提之下，才能把员工管好，才能把事业管好。　　但同时人又是有个性差异的，俗话说，人面千般，人心百态。况且人又是动态的，人随势变，心由境迁，谁也不能用一种方法或一种手段管好每一个人。作为员工，是否甘愿为组织竭尽忠诚，效尽全力，不仅与个人的心态有关，也更与个人的目标、思想、欲望、性格、素质等密不可分。要想让各种层面、各种水平、各种心态、各种性格的人都为组织的共同目标孜孜以求，努力奋斗，却是一件极不容易的事情。

内容概要

本书从搞定事业必先搞定员工这一主旨出发，根据现代先进的管理思想和古今中外成功领导者的管人经验，系统归纳了18条不可违抗的管理员工的大原则和180条行之有效的小手段。每一位领导者或管理者若能认真学习、参考并灵活借鉴这些原则和手段，就一定能搞定你的员工，并顺利实现组织的整体目标。

书籍目录

上篇 管理员工的18个大原则 第1章 科学管理原则 1*坚持确立标准原则 2*坚持整体效能原则 3*坚持结构功能原则 4*坚持规范和教育相结合的原则 5*坚持教育与培训相结合的原则 第2章 人际关系原则 1*理解人性尊严 2*承认个别差异 3*重视社会关系 4*了解激励因素 5*把握人际关系的规律 6*建立人际关系的纽带 7*打造人际关系的摇篮 第3章 用人原则 1*坚持数量原则 2*坚持质量原则 3*坚持程序原则 4*讲究环境原则 5*坚持信任原则 第4章 管人原则 1*规范化原则 2*疏导原则 3*正己原则 第5章 团队原则 1*坚持以业绩为宗旨原则 2*倡导任务纵向一体化原则 3*坚持自治原则 4*坚持竞争力原则 5*坚持促进个人与组织的持续发展原则 第6章 授权原则 1*坚持合理授权的原则 2*坚持逐级授权的原则 3*坚持权责明确的原则 4*坚持适度授权的原则 5*坚持可控授权的原则 第7章 沟通原则 1*善解人意，为沟通奠定基础 2*善于聆听，为沟通寻找切入点 3*喜欢下属，为沟通嫁接善意 4*赢得好感，为沟通辅路架桥 5*施加影响，为沟通创造条件 6*设计形象，为沟通注入活力 第8章 协调原则 1*人格魅力是协调员工关系的基础 2*幽默是协调员工关系的润滑剂 3*语言技巧是协调员工关系的磁石 4*真诚关心是协调员工关系的条件 第9章 绩效原则 1*绩效考核的必要性 2*绩效考核的目的性 3*绩效考核的科学方法 4*绩效考核的注意事项 第10章 激励原则 1*寻找激励因素 2*尽可能满足需求 3*善于运用激将法 4*端平“一碗水” 5*善于规划可及的远景 第11章 奖惩原则 1*奖励原则 2*批评原则 第12章 情感原则 1*用人不疑原则 2*待人热诚原则 3*宽容处事原则 4*人情做足原则 第13章 竞争原则 1*激发员工的竞争意识 2*引导良性竞争 3*制定相应的竞争机制 4*培养员工的竞争精神 第14章 目标原则 1*设立一个让员工努力追求的目标 2*企业目标与个人目标一致 3*目标是企业凝聚力的核心 4*行动忠诚于目标 5*目标管理“予组织以活力” 第15章 适度原则 1*语言适度 2*举措适度 3*火候适度 第16章 渐进原则 1*放权的渐进原则 2*收权的渐进原则 3*说话的渐进原则 第17章 人本原则 1*情感管理 2*民主管理原则 3*自主管理原则 4*人才管理原则 5*文化管理原则 第18章 技巧原则 1*说话的技巧 2*处世的技巧下篇 管理员工的180个小手段 第1章 明暗学：明摆棋子暗出招 1*明诘难，暗考验 2*明导暗助 3*明升暗降 4*明归政，暗固权 5*明荐暗黜 6*明赞美，暗排挤 7*明观其行，暗断其德 8*明论是非，暗观其能 9*明察人际，暗观其性 第2章 冷热度：热事冷处理，冷事热处理 第1节 热处理 10*及时鼓励，激发士气 11*给下属一点掌声 12*关键时刻拉下属一把 13*对下属温暖一点 第2节 冷处理 14*面对攻击，幽默处之 15*拖延时间，让对方自然冷静 16*消磨时间，使自己冷静情绪 17*拖延时间等待局势变化 18*淡化下属之间的冲突 第3章 正邪术：遇正为君子，逢邪施巧招 第1节 遇正做君子 19*忠臣诚管 20*能人授大权 21*贤士礼待 22*忠臣放心用 23*才臣尽其才 第2节 逢邪扮小人 24*以盗缉盗 25*以毒攻毒 26*以邪治邪 27*以强对强 28*以牙还牙 29*以谬对谬 30*怪才“怪”管 31*刁人刁管 32*牵着恶人的鼻子走 第4章 宽严法：宽待贤能，严律谄佞 第1节 宽以待人 33*对能人放宽授权界限 34*恩待重臣 35*不以小节 而失大才 36*用宽容换取下属的良知 37*从大局着眼 38*宽严应以法律为准绳 39*不能总做老好人 40*不念旧恶，善用有错之人 41*不苛求下属完美 第2节 严正法纪 42*赏罚合情合理 43*从自家做起 44*不因情废法 45*执法不能徇情 46*说到做到，依法办事 47*正法要有道 第5章 情理诀：动之以情，晓之以理 第1节 动之以情 48*记住员工的名字 49*语重心长，感人至深 50*心理共鸣，群情振奋 51*下属犯错后更要对他好 52*用耐心获爱戴 53*情感的影响力比权力更有效 54*心理按摩 55*要善于控制情绪 56*揣摩人的心理用情 57*有了人情才有工作热情 第2节 晓之以理 58*以情明理，寓理于情 59*借题发挥，取譬明理 60*凛然正气，以理服人 61*讲理要掌握火候 62*抓薄弱环节 说服对方 63*说理要找准时机 64*不要正面否定对方 65*应尽量避免争论 66*要善于分析利弊 67*责骂得合情合理 第6章 心利经：衡之以心，驱之以利 第1节 沟通：理顺不平衡心理 68*善于倾听 69*闲谈的作用不可忽视 70*不要把自己的意见强加于人 71*要引导对方说“是” 72*用耐心付出真诚，用热心感化坚冰 73*让员工畅所欲言 74*适当沉默，给员工留出空间 第2节 利益：调节 不平衡心理 75*物质激励是最有效的管人手段 76*利益是永恒的激励 77*运用好薪酬的激励能量 78*以财笼心 79*让员工的利益与企业的利益一致 80*运用政策让利的手段 第3节 竞争：制造不平衡心理 81*引导员工进行良性竞争 82*营造赛马场 83*优胜劣汰 84*能者上，不能者下 85*报酬竞争 第7章 权法计：对事用权力，对入用制度 第1节 立法：没有规矩，不成方圆 86*岗位责任制公式 87*把岗位管理作为管人轴心 88*完善信息反馈机制 89*责权利赋予制 90*严格管理制度 第2节 授权：大权独揽，小权分散 91*给人用武之地 92*天下的人没有不能用的 93*是金子就让他发光 94*授权的第一要诀：信任 95*授给实际职权，让其治理一方 96*最好的管理方法是“多授权” 97*改变授权，不伤面子 98*一碗水要端平 99*建立分权机制 第8章 恩威录：恩之以德，威之以法 第1节 施恩：笼络人心的“圣经” 100*宠之以名，恩之以利 101*豁达大度，不拘小节 102*赦罪示厚意，赐恩表关心 103*改变政策施恩 104*经济滑坡，厚待下属 105*做下属的知己 106*热情热心、真挚待人 107*互相理解，融洽亲情 108*记住属下的名字 109*善为下属设置“台阶” 110*问安视膳 111*善待“小人物” 112*多给失意者以理解和关怀 113*把功劳归于自己周围的人 第2节 立威：威之以法 114*惩佞树威 115*施威不忘善后 116*对下属的错误决不“姑息” 117*执法不私亲 118*做事公允 119*秉公执法，不畏权势 120*秉公、心正 121*无私者无畏 122*适度发火施威 第9章 奖惩道：奖勤罚懒，惩恶扬善 第1节 奖勤扬善 123*赏不择恩仇 124*奖罚问题不可大意 125*奖罚不分等级 126*重赏之下有能人 127*封赏对手 128*多赏赐钱财 第2节 惩恶罚懒 129*坚持惩处原则 130*杀鸡儆猴 131*庸才流不出，人才进不来 132*惩罚不是目的，是手段 133*违者必罚 134*该出手时果断点 第10章 软硬招：软用方法，硬用原则 第1节 软用方法 135*掌握“温情”的管人方法 136*用怀柔法感化下属 137*择劣封赏，安定功臣 138*顺流而治，因人制宜 第2节 硬用原则 139*严明法纪，不留情面 140*心慈手不软 141*不能一味迁就别人 第11章 智愚方：面上愚憨，心底洞明 142*欲擒故纵，其弊自暴 143*伪装鲁莽，让对方放松警惕 144*不痴不聋，不作阿婆阿翁 145*有为亦无为 146*好制度胜过说教 147*富于委婉隐曲中智慧 148*以糊涂保全大家的体面 149*小事糊涂，大事清楚 150*装糊涂是为了应变 151*揣着明白说糊涂 152*巧技擒匪 153*明知故昧 154*不要对员工太溺爱 第12章 诚信措：诚贵坦白，信贵不疑 第1节 信任：让下属放开手脚 155*信任是对下属最大的奖赏 156*惟才是举 157*铲除进谗言者，增强信任度 158*返送告密信，暗示两无猜 第2节 真诚：会使下属更加忠诚 159*真诚是管人之本 160*真诚地赞赏 161*真诚为员工着想 162*直接承认自己的错误 163*以诚待下，源清流洁 164*持之以诚换真心 165*投之以李，报之以桃 第13章 激励策：激之以明心，励之以弘志 166*激励员工的基本方法 167*充分利用升迁的魅力 168*摸透下属的秉性 169*请将不如激将 170*在下属的心中树起目标 171*把大目标分解为小目标 172*知其能而言其不能 173*激发员工的好强心 174*知耻而后勇 175*与下属分享成果 176*多商量少命令 177*不用失败衡量下属的能力 178*建立温暖的大家庭 179*利用压力推动员工前进 180*有时斥责也有效

章节摘录

　　上篇　管理员工的18个大原则　　第3章　用人原则　　人才的重要无人不晓，但真正做到尊重人才，量才而用，却不是一件容易的事。　　用人者须会识人、选人。因为看不准就选不对，选不对就用不好。这三个环节是环环相扣，息息相关的。因此，作为企业的管理者，必须观察敏税，眼力深邃，看人看本质，看主流，看发展，不计较一时过错，不纠缠历史旧账，不苛求完人。人各有长，只不过有专业之别，大小之分。有的人富有管理才能，若要他从事科研，势必一事无成；有的人工作勤恳，堪称劳动模范，但所见不多，所知甚少，若委以大任必然难以承受。　　善于识才必须破门户之见，杜绝凭个人好恶、亲疏恩怨去选人识才，克服“年龄是个宝，文凭不可少，德才做参考，关系最重要”的偏见。领导者应该具有睿智卓识的眼力，做到识人准，用人当，荐人力，识其贤愚，揣其良莠，让藏龙腾飞，卧虎猛跃。切忌不辨表里，以貌取人；求全责备，以全取人；固定模式，循规取人；望风扑影，假象取人；假以私心，以我取人等等问题。领导者的用人行为，来源于其用人动机，若立志宏大也立足事业的长远发展，必然要热心追求真才实学者，舍弃碌碌无为者；若心胸狭窄，鼠目寸光，为个人或小团体着想，则会网罗亲信，排斥异己，重用顺从谄媚者，疏远仗义执言者。　　领导者应能够认识到，个人的精力毕竟有限，特别是在各种知识日益专业化、精深化的今天，任何人无论怎样精明强干，也不可能样样明白，事事通晓，身边没有几个能人干将，也是身孤力单，难成大业。　　用人须有原则，用什么样的人，怎样去用，管理者必须慎重考虑，合理安排。　　1*坚持数量原则　　美国人根据对141个行业的调查认为：在一个大工厂里，一个厂长、经理直接指挥的人数不能超过9名；在一个小工厂里，一个人指挥的人数不能超过6名。除了直接领导的人数之外，领导者直接领导的组织部门和组织层次也有限度，部门过多，层次过多，联系复杂，信息传递和沟通十分困难，容易使决策目标和任务走样，易出现失控，并难以有效控制。管理者用人有一个数量的规定，即用人限度或管理限度，它基本上与管理能力无关，而主要是和组织层级与组织规模相适应，是为分权的需要而设计的。因此，管理者在增加下属人数前一定要三思而后行。　　管理控制问题存在于各类、各级组织之中，并且对控制工作起重要影响。由于诸多因素的影响，管理宽度呈弹性变化，并没有一个固定的数值。例如艾柯卡说，用12个人可以使克莱斯勒“起死回生”，用25个人可以管好美国政府。这并非夸张，恰恰说明艾柯卡在管理宽度或控制跨度上的真知灼见。在正确动用控制跨度实施有效控制的最成功典范当属富兰克林·罗斯福总统。作为二战时期的美国最高军事统帅，他在大部分时间里主要依靠两个人来实施其军事指挥：一个就是大名鼎鼎的五星上将马歇尔，他协助总统出谋划策；另一个则是欧洲战区的盟军司令怀特·艾森豪威尔，他直接统帅盟军进行作战。　　2*坚持质量原则　　用人要讲究质量，要用独当一面的优秀人才，要用值得信任、能够拿得起放得下的放心人才。这种人才才是有质量的人才。一个单位或部门，只有任用了有质量的人才，工作方能得到有效的推进，事业才能得到健康的发展。　　人才质量的两个要素是德与才。德与才的关系应该全面地理解，正确地掌握。二者缺一不可，也不能相互取代。有德无才，难为大任；有才无德，其才适足以售其奸，重用了有更大的危险。德才相比，德又是首先必备的条件。德才是一个不可分割的有机统一体。宋代史学家司马光说过：“才者，德之资也；德者，才之帅也。”事实上，一个人具备了相应的才能，方有得力的依托以显示其德行。同样，一个人具有高尚的德行，方能使才按正确的方向得以施展。德，是才的方向和灵魂，是才发展的内部动力；才，是人得以发展和成功的基本条件，也是德得以发挥的凭借。　　3*坚持程序原则　　所谓程序原则，是说从企业的用人运筹过程来看，是先事后人，即先“因事立法”——人事决策，后“因事设岗”——组织机构设置，再“因岗择人”——选贤任能，概括称“因事择人”。这是正确的用人程序，是有效的用人决策程序。　　诸葛亮在总结前汉与后汉的盛衰之后，在用人程序上总结出“为官择人者治，为人设官者乱”的至理名言。这里的“官”即职能、事务等。“为官设人”即因事择人，是根据职能、职责、工作需要来选择合适的胜任者来完成，是在决策之后为完成决策目标而选才用人。它实际上坚持的是“事需人去做”这一出发点。而“为人设官”正相反，它不是从职能、事务和工作的需要出发，而是为了使某人或某些人有“事”可做，有官可当，甚至是没事找事，这必然导致职能交叉，机构重叠，人浮于事，效能低下。

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